¡Buenas tardes!
Si
bien muchos españoles han disfrutado ya de sus esperadas vacaciones estivales
y, por tanto, se han reincorporado ya a sus puestos de trabajo, es muy posible
que muchos otros trabajadores estén a punto de iniciar su disfrute, a finales
de agosto o ya llegado septiembre.
Todos
nos pasamos el año pensando en las mismas y deseando que lleguen, pero
¿conocemos el tema a nivel jurídico?
En
la actualización de hoy explicaré dónde se regulan y qué dice la Ley en
relación con las vacaciones.
La
regulación jurídica la encontramos, bien en el artículo 38 del Estatuto de los
Trabajadores (genéricamente) o bien en el correspondiente Convenio Colectivo
aplicable, si bien también cabe la posibilidad de pacto directo entre la
empresa y cada determinado trabajador, aunque esta opción es poco frecuente.
Lo
anterior lo recoge el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores que,
además, señala dos importantes características de las vacaciones anuales:
1. Las vacaciones
anuales retribuidas no son sustituibles por compensación económica.
2. En ningún caso
pueden tener una duración inferior a los 30 días naturales.
- Fijación
del periodo o periodos de disfrute.
Según
el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores este periodo o periodos puede
o pueden fijarse de los siguientes modos:
1. De
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de
las vacaciones.
2. En
caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción laboral (juez) fijará la
fecha que para el disfrute corresponda, siendo irrecurrible la decisión del
tribunal.
- El
calendario de vacaciones.
Según
lo dispuesto en el Estatuto, este será fijado por cada empresa.
Cada
empresa debe indicar a sus trabajadores, a cada uno de ellos, qué días o
periodos de vacaciones les corresponde y
dicha comunicación debe ser realizada, en todo caso, antes de los 2 meses del
inicio del disfrute de las mismas.
Situaciones
de coincidencia que pueden darse.
1.
Si el periodo de vacaciones fijado en el
calendario de vacaciones de la empresa coincide en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural: se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal.
2.
Si dicho periodo coincide con el periodo de suspensión
del contrato de trabajo por maternidad o paternidad: se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
3.
Si el mencionado periodo coincide con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo
anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez
finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Hasta
aquí llega la regulación del Estatuto de los Trabajadores en relación con las
vacaciones anuales. Como veis es muy escueta, por lo que es frecuente que esta
cuestión sea una fuente de conflictos entre trabajadores y empresas.
Lo
anterior ha obligado a los jueces a interpretar y concretar la legislación en
esta materia, por lo que hay abundante jurisprudencia muy interesante e
importante sobre numerosos aspectos:
1.
“El período anual de vacaciones no es
sustituible por compensación económica”. (Artículo
38.1 ET).
El
Estatuto de los Trabajadores impide la habitual práctica de no disfrutar de las
vacaciones anuales, sino cobrarlas, bien sea por acuerdo entre las partes o por
voluntad del empresario.
No
obstante, lo anterior es sólo la regla general, por lo que cabe una excepción:
la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones.
En
este caso sí debe incluirse en el finiquito una compensación económica,
equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir,
se abonará al trabajador el equivalente económico a los días de vacaciones no
disfrutadas.
2.
Duración
mínima: 30 días naturales al año.
Dicha
duración puede ser ampliada, bien por convenio colectivo o bien, por pacto
expreso entre la empresa y el trabajador.
Como
bien dice el artículo 38.1 del Estatuto, la duración de las vacaciones se fija
con relación al año natural.
Así
pues, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, no tiene derecho a
disfrutar de esos 30 días naturales de vacaciones (o al total de días pactados
por convenio colectivo o por común acuerdo) de los que hablábamos, sino que
sólo tiene derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo
trabajado.
A
mayor abundamiento podemos fijarnos en lo que sucedería en los siguientes casos:
- Contratos de duración determinada: salvo que el
convenio aplicable establezca lo contrario, el periodo de vacaciones es
proporcional al tiempo trabajado.
- Contratos a tiempo parcial: no se divide el mínimo
de días que fija el Estatuto de los Trabajadores (o el correspondiente pacto
entre las partes o convenio colectivo aplicable), sino que igualmente un
trabajador contratado a tiempo parcial tiene derecho a disfrutar de un mínimo
de 30 días naturales de vacaciones.
- Trabajadores en situación de reducción de jornada:
como en el caso anterior, también tienen derecho a disfrutar de ese mínimo de
30 días naturales de vacaciones.
3.
Con carácter general, el disfrute de las
vacaciones debe producirse dentro del año al que correspondan.
Los
Tribunales entienden que si un trabajador no disfruta de sus vacaciones antes
del día 31 de diciembre, caduca para el mismo su derecho a disfrutarlas. Es
decir, que a juicio de numerosos jueces, no es posible acumularlas con las del
año siguiente.
No
obstante lo anterior la jurisprudencia, tanto de juzgados nacionales como
europeos, acepta una excepción a dicha regla general: si las fechas (o
algún día suelto) de disfrute coinciden en el tiempo con una incapacidad
temporal del trabajador, éste no pierde el derecho a las vacaciones anuales
retribuidas que no haya podido ejercitar. Es decir, dicho trabajador tiene
derecho a disfrutarlas en una fecha distinta, al finalizar el periodo de
suspensión del contrato, aunque haya finalizado el año natural al que las
mismas corresponden.
Como
podéis observar, una cosa es lo que dice la Ley e incluso lo que prevé la
jurisprudencia que ha interpretado el Estatuto de los Trabajadores, y otra la práctica
habitual, lo que se suele hacer en España, como por ejemplo “guardar vacaciones”
para el próximo año.
Dado
que, muy frecuentemente, no se siguen las indicaciones e incluso prohibiciones
contenidas en las Leyes y puede más la costumbre o el hábito de hacer las cosas
de otro modo, y que ello muchas veces va unido al desconocimiento de las
previsiones contenidas en las normas jurídicas aplicables a cada caso concreto,
es lógico que puedan surgir conflictos jurídicos a posteriori y que estos
acaben en los Tribunales.
Por
ello es recomendable estar permanentemente aconsejado por un profesional o
contactar con un abogado en caso de duda.
Si
precisáis más información o tenéis alguna duda que deseáis os resolvamos,
podéis contactar con este despacho profesional.
Saludos,
Soraya
Chiva,
Abogada.
